Kan du föreställa dig ett företag där alla dess anställda (inte bara ett fåtal utvalda) har befogenhet att fatta viktiga beslut som påverkar deras arbete? Där vem som helst inte bara kan komma med förslag på vad som kommer att fungera bäst för kunderna, utan också skapa och leda team för att implementera lösningar på de problem som tagits upp.
För de hundratusentals anställda runt om i världen som arbetar för företag som har antagit självstyrande ledningsstrukturer är det så här de arbetar varje dag.
Nyligen var Zappos VD Tony Hsieh i nyheterna för att ha flyttat det företaget till en självstyrd struktur som heter Holacracy, där alla verkar i “cirklar” och det inte finns några interna “Manager”-titlar, utan mer erfarna medarbetare får en mentorsroll. att uppfylla inom företaget.
Journalister runt om i världen har försökt förstå detta – den röda tråden är “utan chefer blir allt kaos!” Men som vanligt med dessa saker är allt gammalt nytt igen.
Faktum är att du förmodligen känner någon som arbetar med den här typen av system. Du kanske till och med har jobbat på en själv. Faktum är att omkring 10 % av organisationerna världen över har antagit någon form av självförvaltning.
I nästan 25 år har företagsjätten 3M varit en av flera företagsorganisationer som har anställt självstyrda arbetslag som de kallar “Pods”. De har visat sig vara 30 % till 50 % effektivare än sina traditionella motsvarigheter.
Fördelarna med att använda ett “pod”-system, enligt 3M:s ledande anställda, är många. Förutom att erbjuda uppenbara affärsfördelar som större flexibilitet, minskade driftskostnader, bättre kvalitet, produktivitet och service, erbjuder de också kulturella fördelar.
Till exempel med podstrukturen finns det enklare jobbklassificeringar. Anställda tenderar att känna sig mer uppskattade för sin individuella insats, vilket ökar deras engagemang för organisationen som helhet. Företaget kan kommunicera sina mål och medarbetarna kan agera efter dem utan att känna sig hämmade av ledningsbyråkratin ovanför dem.
Andra företag som Xerox, Federal Express, Johnson & Johnson, Procter and Gamble och AT&T har krediterat sina självstyrande team med att öka kundservicekvaliteten, eliminera servicefel, uppnå lagerminskningar för flera miljoner dollar, öka produktionsvinster och minska personalbehov. samtidigt som effektiviteten ökar. Helt enkelt genom att ge sina befintliga anställda möjligheten att göra de förändringar de kände sig mest behövda, kunde deras företag bli framgångsrika.
En anledning till detta ligger i dessa teams tvärfunktionella karaktär. I varje pod, eller cirkel, har ingen person fullt ansvar för ett projekt. Om någon inte kan bidra fullt ut kommer det att lösas snabbt. Och i fallet med en “försvunnen man” kan teamet fortfarande fungera utan stillestånd.
Om dessa team är mer framgångsrika, betyder det att det är rätt för alla?
Det finns några delar av självförvaltning som kan fungera i vilken organisation som helst; Men ett komplett skifte som 3M och Zappos gjorde lämpar sig bättre för vissa branscher. Personligen har jag sett den här typen av struktur fungera vackert inom flygbolags- och teknikindustrin.
Allt handlar om att vara på ett företag med en stark vision som kommuniceras tydligt så att när anställda vidtar åtgärder vet de att företaget har ryggen.
Och egentligen är det allt som betyder något.